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好好笑~~~~~~
又難過~~~~~~~~~~~~~~~~
世上只有上帝才是萬能的可以隨心所欲而我們人呢只要做自己能力所及的事就行了~~~~~

溫柔對待親愛的人 聖嚴法師

對待家人，我們習慣成自然地不懂禮貌，不會溫柔，不是大呼小叫，就是懶得搭理。因為太過熟悉了，而不知珍惜。

「你快點行不行！？大男人這麼會磨蹭，像個老婆子！」

便利商店內櫃檯前，婦人對抱著兒子選購飲料的丈夫吼叫，轉過身卻軟了嗓：「先生，請幫我挑三個茶葉蛋，要入味一點的喔！」類似的情景應該常看見。

比如，丈夫在外活躍又健談，被公司的女同事們封為幽默高手，回到家，卻成了自閉症患者，不是盯著電視，就是看著報紙，對妻子的說話充耳不聞，或斥喝閉嘴。

觀察發現，這樣「裡外不一」的情形在多數人身上、多數家庭裡頭都會發生，或是慣性，或屬偶發，並且被「公然」接受。就像你遇見在爭吵的夫妻，丈夫或妻子轉過臉望見你時，會露出招呼的笑臉，回過頭又繼續爭吵，那麼般地自然。

對待家人，我們卻習慣成自然地不懂禮貌，不會溫柔，不是大呼小叫，就是懶得搭理。因為太過熟悉了，而不知珍惜，這實在是極為錯誤的心態。

對同事和氣，可以增進工作場所的融洽；
對朋友體貼，可以擴展自己的人際；
對上司尊重，可以利益自己前程。

卻不細想：對家人和氣，可以增進家庭的融洽；
對家人體貼，可以讓關係更親密；
對家人尊重，可以使生活充滿歡喜。

與家人的關係，是這世上最該珍惜的情感！許多人卻忽略了。

一名死刑犯臨死前說了：「我很敬愛我老爸！可是我從沒對他這樣說，我總是不理他的教訓，在他指責我時瞪著他，跟他耍流氓！我其實很愛他，很感謝他從來沒放棄我，但我這一生，自懂事以來，只在他快要病死的時候抱過他一次，就只那一次，我沒惹他生氣！」

你呢？
總是對老媽嘟嚷肚子餓啦？襪子找不到啦？
總是對老爸呼喊機車壞了？沒零用錢了？
總是對兒女教訓沒個好樣？別給我丟臉？

錯了！趕快，換個口氣、態度表達看看！絕對會有好的感受與獲得，你的生活將因此更美好；
要自知苦惱，才不會拒苦事；
要自知薄福，才會惜福種福；
要自知不會修行，才會虛心學習。



　

德魯克說："人無法隻靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通。"
有效溝通，已經成為各類機構（營利的／非營利的）的管理者和員工最為關心的問題。在互聯網時代，對於企業而言，信息已遠遠過載。研究顯示，財富1000家企業的員工，每天平均要接發178條訊息和文件。71%的雇員認為訊息多得難以承受。
但另一方面，由於溝通媒介泛濫，導致經理人無所適從，以致於再也沒人能準確把握溝通的內容，組織內部的溝通隔閡反而因此擴大了。
看似成功的溝通失敗
溝通需要構建通信設施，如電話、計算機、會議電視等，同時，還要完善和理順組織內部的溝通渠道。但這些隻是形成了溝通的客觀條件。溝通的關鍵還是人的因素。
一家公司的管理層相信，他們和員工進行了成功而充分的溝通，並且員工對公司也很滿意。而經過咨詢顧問一番仔細的調查測試之後發現，員工的實際感應恰恰相反。員工認為管理層除了提高企業利潤和改善他們自身利益之外，對其他任何事情都漠不關心。這就是說管理層並不真正關心員工的福祉。員工們尤其覺得，經理們待遇優厚，但工作卻非常舒適和輕松。而經理人完全沒有意識到這些潛藏著的不滿。
溝通失敗的根本原因在於，缺乏對溝通的實質和目的的了解。
所以非常有必要了解彼得‧德魯克提出的有效溝通的四個基本法則。
法則一: 溝通是一種感知
禪宗曾提出過一個問題，"若林中樹倒時無人聽見，會有聲響嗎？"答曰："沒有"。樹倒了，確實會產生聲波，但除非有人感知到了，否則，就是沒有聲響。溝通隻在有接受者時纔會發生。
與他人說話時必須依據對方的經驗。如果一個經理人和一個半文盲員工交談，他必須用對方熟悉的語言，否則結果可想而知。談話時試圖向對方解釋自己常用的專門用語並無益處，因為這些用語已超出了他們的感知能力。接受者的認知取決於他的教育背景、過去的經歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題的話，他的溝通將會是無效的。另外，晦澀的語句就意味著雜亂的思路，所以，需要修正的不是語句，而是語句背後想要表達的看法。
有效的溝通取決於接受者如何去理解。例如經理告訴他的助手："請盡快處理這件事，好嗎？"助手會根據老板的語氣、表達方式和身體語言來判斷，這究竟是命令還是請求。德魯克說："人無法隻靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通。"
所以，無論使用什麼樣的渠道，溝通的第一個問題必須是，"這一訊息是否在接受者的接收範圍之內？他能否收得到？他如何理解？"
法則二：溝通是一種期望
對管理者來說，在進行溝通之前，了解接受者的期待是什麼顯得尤為重要。隻有這樣，我們纔可以知道是否能利用他的期望來進行溝通，或者是否需要用"孤獨感的震撼"與"喚醒"來突破接受者的期望，並迫使他領悟到意料之外的事已經發生。因為我們所察覺到的，都是我們期望察覺到的東西；我們的心智模式會使我們強烈抗拒任何不符合其"期望"的企圖，出乎意料之外的事通常是不會被接收的。
一位經理安排一名主管去管理一個生產車間，但是這位主管認為，管理該車間這樣混亂的部門是件費力不討好的事。經理於是開始了解主管的期望，如果這位主管是一位積極進取的年輕人，經理就應該告訴他，管理生產車間更能鍛煉和反映他的能力，今後還可能會得到進一步的提升；相反，如果這位主管隻是得過且過，經理就應該告訴他，由於公司精簡人員，他必須去車間，否則隻有離開公司。
法則三：溝通產生要求
一個人一般不會做不必要的溝通。溝通永遠都是一種"宣傳"，都是為了達到某種目的，例如發號施令，指導，斥責或款待。溝通總是會產生要求，它總是要求接受者要成為某人、完成某事、相信某種理念，它也經常訴諸激勵。換言之，如果溝通能夠符合接受者的渴望、價值與目的的話，它就具有說服力，這時溝通會改變一個人的性格、價值、信仰與渴望。假如溝通違背了接受者的渴望、價值與動機時，可能一點也不會被接受，或者最壞的情況是受到抗拒。
宣傳的危險在於無人相信，這使得每次溝通的動機都變得可疑。最後，溝通的訊息無法為人接受。全心宣傳的結果，不是造就出狂熱者，而是譏諷者，這時溝通起到了適得其反的效果。
一家公司員工因為工作壓力大，待遇低而產生不滿情緒，紛紛怠工或準備另謀高就，這時，公司管理層反而提出口號"今天工作不努力，明天努力找工作"，更加招致員工反感。
法則四：信息不是溝通
公司年度報表中的數字是信息，但在每年一度的股東大會上董事會主席的講話則是溝通。當然這一溝通是建立在年度報表中的數字之上的。溝通以信息為基礎，但和信息不是一回事。
信息與人無涉，不是人際間的關繫。它越不涉及諸如情感、價值、期望與認知等人的成分，它就越有效力且越值得信賴。信息可以按邏輯關繫排列，技術上也可以儲存和復制。信息過多或不相關都會使溝通達不到預期效果。而溝通是在人與人之間進行的。信息是中性的，而溝通的背後都隱藏著目的。溝通由於溝通者和接受者認知和意圖不同顯得多姿多彩。
盡管信息對於溝通來說必不可少，但信息過多也會阻礙溝通。"越戰"期間，美國國防部陷入到了鋪天蓋地的數據中。信息就像照明燈一樣，當燈光過於刺眼時，人眼會瞎。信息過多也會讓人無所適從。
用目標管理有效溝通
除了以上四個法則，德魯克還認為，目標管理提供了有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中，老板和下屬討論目標，計劃，對像，問題和解決方案。由於雙方都著眼於完成目標，這就有了一個共同的基礎，彼此能夠更好地了解對方。即便老板不能接受下屬的建議，他也能理解其觀點。下屬對上司的要求也會有進一步的了解。溝通的結果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。
德魯克提出的四個"簡單"問題，可以用來自我檢測，看看你是否能在溝通時去運用上述法則和方法：
一個人必須知道說什麼。
一個人必須知道什麼時候說。
一個人必須知道對誰說。
一個人必須知道怎麼說。

到giga已三天了,感覺是個充滿友情與能量的團隊
希望它未來能發光發熱......

今天webs-tv.net與giga adsl客服團隊相見歡的日子
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真的可以出國比賽去ㄚ....................

好久沒寫作文了,聽到題目時有點三條線.好像回到學生時代寫作文。團結與不團結的優缺點乍聽下題目很簡單、也挺淺顯易懂，但是,要在組織中發揮成效需要組織中的成員有所共識.達成共識前又來自於對於團結與不團結的認知與定義清楚與否。
其實,團結與不團結可應用在個人生活與團體組織中，我個人認為，在組織內先建立共通語言後達成共識、建立團隊默契即可事半功倍。
在建立共通語言前我們須要在組織中不斷地透過學習性組織的觀念來達成.透過溝通、聆聽、回應、執行、勇氣、言行一致組織中團隊默契才能發揮最大綜效。

何謂團結?我認為是先建立「共識」、「共信」，以成為未來「互信」的基礎。套句國親合作：「互信不生，團結不固」。

反之，我們來談談不團結，至今台灣政治局勢，呈現的是一個「團結的泛藍」及一個「分裂的泛綠」，就是最好的寫照。
以webs-tv.net每年舉辦AOC比賽來說,玩AOC是有它的意義的。簡單來說，寓教於樂、促進團隊默契。AOC跟團隊合作有什麼關係呢?
以下是個人的淺見:
一、 促進團隊默契:每個人都是個體，來自於不同家庭，生長的環境不同、閱歷不同、行為、想法、態度、做事方法均不同。如何增強團隊默契，打AOC是一個方法，透過它我更加了解我伙伴的個性、行為模式，互相配合協調達成目標。
二、 截長補短:這是個tean work的社會，個人主義較不易達到績效目標，就是所謂的打團體戰。然而團體中每個人優缺點，不管是在個性、技能略有不同，
能夠互補、截長補短是門藝術。
三、 互相支援:AOC中我個人覺得最難能可貴的就是盟友相互支援這個部份了。
人們常說，商場如戰場，當你的伙伴事情作不完有如身陷戰場中、這時給予隊友適時地協助支援是非常重要且溫暖的，所謂雪中送碳或是錦上添花就是最好的寫照。
四、產生榮譽感:我們要得第一的信念更加堅定，榮譽心蘊育而生。
五、良性競爭:正所謂教學相長、相互切磋，從打AOC來檢討個人或組織是否以經做的很好了、是否還有改進的空間，進而達到良性互動。
六、資源整合:因為AOC讓我們知道誰負責生產、誰專門快攻，運用在企業裡
部門間資源作整合並互相運用資源共享。
七、專業分工:如前面所述作自己最善長的事便可達到人盡其才、物盡其用。
八、多角度思考:打AOC不只可訓練我們靈活運用、手腦並用，更促使我們多角化思考，即是換個角度看世界，正所謂山不轉路轉、路不轉人轉。

九、團結力量大(1+1>2): 玩過AOC就知道,幾個隊友在對的時間聯手起來合攻一個敵人，若方法正確，敵人的下場通常是很悲慘的，所以在團隊運作中，團隊的力量絕對大於一個人的力量、正所謂團結力量大。
十、建立共同目標: 組織在運作時擬訂出一個共同的目標，大伙朝這個目標邁進，久而久之大伙有一份革命情感、一起為共同目標邁進。
十一、共同語言:在打AOC的這段時間常常會聽到同事說我要練何種人種、要殺豬或殺羊，怎樣殺豬才不會被豬殺死、或是要封快(封建時代快攻)是城快(城堡時代快攻)，其實遊戲只是遊戲，如何透過AOC的訓練，轉化成對真實世界商場競爭、槍口一致對外是門高深的學問。
在AOC團隊運作的缺點方面:
一、行動受到約束:在團隊的運作之中，通常是集體行動、單槍匹馬或是太個人主意容易受到制約。
二、壓力:因為團隊會有共同的目標要去完成，所以團隊中的領袖要求成員務必達成任務，這時我要贏的信念會使每個成員倍感壓力。
三、定位不明:AOC運用在團隊作戰裡會發現有時隊友不知該在何時作適當的事
分工不明確，因為需靈機應變、相互支援，因此會有定位不明的狀況，此時隊長適時調配分工更顯重要。
四、 拖垮團隊:有時因為隊友特長不同、資質不一，以致會產生能力較不足者可能會有拖累團隊的情形。
五、 自由化不足:AOC是較殺戮、戰爭的遊戲，較文人個性或崇尚和平的隊友是一個挑戰，反應在工作上有些同仁特質較屬防守型硬把他/她拉至前線作戰
可能會有反效果。
六、 上錯船:透過AOC也可檢視你跟隨的組織或企業適不適合你/妳或是否彼此合不合適。
七、米蟲:另一方面玩AOC也能醒思自己是否停滯、怠墮、不成長了。
八、老鼠屎:發現自己不成長的同時自己會拖累團體，最後成為那顆屎。
九、自我安慰、安於現狀:透過AOC也能洞析到是否有自我安慰、安於現狀的情形。

總結，我個人認為，這世界上的人事物沒有絕對的好與不好、俗話說: 「有一好沒兩好」，凡事太過或不夠都不好。凡事盡力、做最好的努力、做最壞的打算，竟而身心才能達到一個平衡。




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孫藝珍演技還不賴,男主角很有形

普通的劇情片..........有點悶,較無啟乘轉合

郭富城走出了自己的「三岔口」。香港演歌雙棲藝人郭富城幾經蟄伏，昨晚在台灣獲得肯定，金馬獎中首次入圍便順利封帝，他感動又開心的說：「台灣真是我的幸運地。」
郭富城雖然近來事業面臨低潮，但他對自己信心?足，「我這次不是揚眉吐氣，而是努力獲得肯定。」剛過四?歲的郭富城，昨晚得到一分最好的生日禮物，這是他始終不放棄自己贏來的。


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