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文／蔡士敏 攝影／李復盛
「地下室創業」
來自馬來西亞的務農子弟，潘建成獨自來台念書，2000年和４位交大同學共同創立「群聯」電子—意指一群人聯合創立的公司，研發NAND Flash（儲存型快閃記憶體）控制IC與相關成品。 群聯並非「純正」的IC設計公司，它不止設計NAND Flash控制IC，還進行垂直整合，轉投資封測廠、也賣記憶卡、隨身碟等模組成品，跳脫一般單純設計模式。
五位25、6歲的年輕人，靠著創新研發腦袋和背水一戰的衝勁，2001年開發出全世界第一個USB控制單晶片，製造出全球第一支單晶片隨身碟Pen Drive，超強的成長爆發力搭上隨身碟風潮，群聯相繼吸引NAND Flash上游製造大廠東芝(Toshiba)、金士頓(Kingston)、海力士(Hynix)投資，成為重要股東與策略夥伴。
成立以來，每年都賺進超過一個股本的群聯，在2007年７月以698元的股價打敗聯發科，躍升IC設計股王寶座，倍增的年成長率優於同業，讓群聯成為新創企業的神話，當時33歲的潘建成，躍升最年輕的股王總經理。
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堅持MIT 林國清打響匹歐匹王國
自由時報╱自由時報 2008-05-06 06:01
記者范家瑜／專題報導
「很多人說作台灣生意沒有三年光景，我就偏不相信，20幾年過去，匹歐匹還是不斷創新、開拓！」
1980年匹歐匹董事長林國清就秉持著生根台灣的信念，成為全世界第一家立體卡通年曆製造商，擁有全球包括Disney、Hello Kitty、Snoopy、Warner Bros等十大知名卡通品牌授權。更讓林國清自豪的是，簽下美國ACC公司授權「全球獨家生產立體人體解剖圖」之唯一製造商，匹歐匹所生產的立體人體解剖圖全球市佔率高達九成！
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上周公司出了一本新書叫「當責式管理(Managing by Aaccountability )」，當責這個詞聽說在國外很流行，但在國內才剛開始萌芽，簡單來說就是讓全公司上下不只對自己負起責任，還要對客戶負起責任，強調想辦法要求最終結果…概念很簡單，不過其中有很多作法，值得大家標竿學習，以下就是公司同事研究的一篇案例成果，供大家參考… CS文俊
梁源湘
1957年以25美元購入一台二手沖鍛模具製作登山鉤環起家、發展至今已成為全美最大戶外用品公司巴塔哥尼亞（Patagonia），成立50年來經歷過六任專業經理人的管理，但被奉為最高指導原則的八項經營法則，卻從來沒變過。
開宗明義第一條是，員工可以隨時蹺班去衝浪。總裁修納（Yvon Chouinard）表示：「或許有些人會質疑我們的彈性時間以及讓員工去衝浪的政策，但是我們的員工都不會希望在一個沒有這種信賴關係的公司工作。」他堅持所謂的MBA管理（不出席管理，Management by Absence），代表對員工的高度信賴。
巴塔哥尼亞還實踐「捐1%給地球」計畫，並給予顧客「鐵打的保證」。修納認為，最佳的領導方式就是以身作則，願意冒險、抱持長遠觀點、規劃階段性策略、推動改變。舉例來說，他沒有自己的停車位，其他高階管理人員也都沒有，該公司最好的停車位，都留給開省油汽車的員工。
巴塔哥尼亞的運作靠的是彼此的信任，而不是權威的規定。「我們不想成為一家大公司，我們希望成為最好的公司，我們堅持雇用獨立思考的員工，同時也願意將責任交付給這些員工。」修納如此說道。
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我在王品網站上看見的，覺得很有趣。
如果真的都能遵守，那這家企業簡直是太有義氣了，
可以票選最佳義氣企業獎…
提供給各位參考。---宋文雯(Gini Sung)
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王品文化 (共29條) http://www.wangsteak.com.tw/
1. 遲到者，每分鐘罰100元。
2. 公司沒有交際費。〈特殊狀況需事先呈報〉
3. 上司不聽耳語，讓耳語文化在公司絕跡。
4. 被公司挖角禮聘來的高階同仁〈六職等以上〉，禁止再向其原任公司挖角。
5. 高階同仁「擴大視野」目標：每年在世界各地完成100家餐廳的用餐經驗。
6. 中常會和二代菁英，每天需步行10000步。
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【張嘉耀】
日前拜讀新力（Sony）公司前任常務董事天外伺朗所撰寫的「績效主義毀滅新力公司」一文，閱畢深感心有戚戚。新力一度堪稱資訊、家電產業龍頭，員工源源不斷的創新及創意，讓新力的市場地位屹立不搖，但這近年來從筆記型電腦鋰電池著火事件到PS3遊戲機嚴重虧損，讓人不禁想問，新力究竟是怎麼了？
內部動機隕滅
天外伺朗任職新力近40年，他將這幾年新力的「凸槌」歸咎於「績效主義」帶來的影響。他於文中指出，新力過去的成就應歸功於企業文化。他以「激情集團」來形容新力的企業文化，所謂「激情集團」指的是企業中那些不知疲倦、全身心投入開發的團隊成員。
新力創辦人井深大以其領導風格，點燃技術開發人員的心中之火，使得他們無怨無悔地為技術獻身，接連不斷地開發出具有獨創性的產品。深井常掛在嘴邊的一句口頭襌：「工作的報酬就是工作」，指的是如果你現在做了一件工作而受到好評，那麼下一次你就有權選擇更好、更有挑戰以及更有趣的工作來做，這也是工作的初衷及意義所在。
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陳錫鈞 
過去提到組織溝通，總是聚焦於組織溝通的工具、制度與模式，但更重要的是，如何將溝通的重點放在「行動」之上，因為行動的目的是為了達到溝通個體之間的相互了解，也就是形成共識。
個體為了促進共識所採取的行動，承載著溝通的意義，因而肢體、工具、符號都是行動的一部分。溝通行動從個體行動出發，藉由溝通行為營造對於創新的共識，再更進一步統一組織內價值體系，透過溝通行動，將上下層間的利益一致化。
共識與組織內部價值體系一致時，個體就比較有意願為了組織創新主動進行學習。組織成員間溝通行動的缺乏，可能源自於個性、生活交集少或其他更多原因，因而組織需要設計一些機制來彌補。
茶香傳遞知識與情誼
例如，SANKO精機是員工64人的日本小企業，主要產品是鋁合金的拋光。卻能以卓越的品質、良率獲得豐田汽車的信賴，更是佳能影印機核心組件的供應商，一年營業額高達5億日圓。
SANKO沒有昂貴的知識管理系統，也沒有複雜的表格，品質控制與內部文化是一連串溝通行動的結果。
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台灣有許多世界第一。台中「