太輕薄功能相對縮水 
未內建光碟機的筆記型電腦在體型和重量上都更加迷人，但是犧牲光碟機隨時可用的便利性，反而失去筆記型電腦的主要功能；另若是想玩高階的3D遊戲，又要求流暢度，最好選擇較高階的獨立顯示晶片。
真的要選寬螢幕嗎？
目前幾乎所有的筆記型電腦大廠都推出寬螢幕機種，業者都會聲稱寬螢幕適合觀看DVD影片、可以觀看更寬闊的報表，其實寬螢幕面板在切割時，比4比3標準型節省許多，降低生產成本，但對消費者而言，寬螢幕機種高度不如標準型，平均比標準型減少20%的高度，例如14吋寬螢幕，其實只有12吋多一點。
64位元也有很多種
英特爾、AMD都有推出64位元的處理器，英特爾的處理器有Core 2 Duo的平台，和Core Duo平台，兩種的時脈分別從1.66GHz至2.33GHz共有五種等級，不過Core Duo隨即會被Core 2 Duo全面取代的命運，消費者若為了能順利應付Vista作業系統的新筆記型電腦，最好選購Core 2 Duo的機種，不要為了省二、三千元放棄較高階的機種。 【2007/02/24 聯合報】
市面上最近出現許多電視廣告：聲稱自己電視擁有HDTV的功能。
其實這是由NHK所開發的High-Vision規格 (本身就屬於HDTV的規格) 指的是電視的畫面解析度可達到1920x1080，跟傳統VGA訊號相比之下具有壓倒性的資料量。但是以往標榜『支援HV顯示』的電視其實並無法即時表現完整1920x1080的資訊，所以才會出現1200x720或是1366x768等折衷格式。另外，他們對於垂直解析度超過650個畫素的規格統稱為『High-Vision』。
相較之下，由於『Full High-Definition』的技術已經能夠達成完全顯示所應有的1920x1080解析度，畫面的細緻程度將遠超過現行標示High-Vision的電視產品，因此他們便為這類產品下了一個新名詞：Full High-Definition。
參考資料 http://dictionary.rbbtoday.com/Details/term3354.html
人才管理不只是儘可能僱用最好的人，還包括擺脫會拖累公司的人。
～哈特曼
隨著近年產業結構遽變，加上全球化的競爭，使得我國產業加速外移、關廠歇業增多，就業型態正面臨著重大的轉變。人力派遣的聘僱方式，在這一波不景氣中大量被運用，引起政府、產業界及勞工團體的高度重視。
人力派遣是由要派機構、派遣機構及派遣員工所組成的三角關係。依據勞委會委託研究勞教協會建議修正「勞動派遣法草案」條文中，則定義如下：由派遣機構與要派機構訂定要派契約，派遣機構經僱用之勞工同意後，在勞動契約關係下，派遣該勞工至要派機構，受要派機構指揮監督且提供勞務。這裡所指的「要派機構」是指採用人力派遣模式的企業機構；「派遣機構」則是指從事執行人力派遣業務的人力資源從業機構。
人力派遣在國外的運用其來已久，鄰近日、韓及新加坡等國均有法規規範三方權利與義務。台灣早期以外商企業採用居多，近年來我國企業採人力派遣的趨勢也快速地成長。依據非正式的估計，目前國內擔任派遣的勞工已將近20萬人，且正以倍數快速成長中。然而，在缺乏專責法律的規範及從業者良莠不齊的情形下，爭議案件層出不窮。多數勞工及企業對「人力派遣」這種非傳統的聘僱方式仍是一知半解，究竟其對於企業在勞動力運用上有何優劣？勞工面對派遣工作時，就業權又有何得與失？
整體而論，人力派遣模式具有以下數項優點：
一、 提昇管理效能
管理階層最重要的職責，應該是放在核心業務的運作、以及員工的領導與關懷上，以便為企業創造更高的效益。然而實務上，他們往往耗費大量心力在高流動性的非核心職務及繁瑣的文書處理流程上。若能將這些工作委外由企管顧問公司進行人力派遣管理，管理階層能將有更多精力及時間專注處理主要核心業務及運作，以提昇管理效能。
二、 勞動力運用彈性化
面對微利時代高度競爭的產業環境，企業界莫不極力保持組織彈性，一旦遇到員工請病假、年休、育嬰假、產假、家庭照顧假等，致使無法執行業務時，又或為了因為短期、臨時業務增加的人力短缺，企業利用人力派遣定期聘僱的方式，正可以彌補正式編制下人力調配的不足、或僵硬性。另外，人力派遣快速、且專業的人事招募及管理特性，也正好可以滿足企業在專案性、短期性或大量高流動性等方面的人力需求。
三、 節省間接人事成本
勞工意識的抬頭、法定的人事成本逐漸增加，加上管理上繁雜的文書作業，甚至許多非核心職位的高流動率，常常使得企業投入的人事管理成本負擔沉重，甚而影響業務工作的績效。利用企管顧問公司的有效人事管理及專業法規素養，可以為企業省去許多管理上的間接成本。
四、 任務導向的工作模式
短期及補充性的人力派遣職位，是以工作任務為導向，職務劃分清楚，不致涉入組織派系人事紛爭，不會耗費精力參與公司內的其它活動。此外，他們亦能夠立即完成工作、維持應有的生產力及產能。員工關係的管理也由企管顧問公司分擔，有助於企業保持在市場上的競爭力。
面對日益蓬勃的人力派遣制度，勞工團體憂心忡忡這些薪資福利較低、沒有長期就業保障的派遣員工會被雇主大量採用，逐漸取代正式勞工，以規避勞動法規的約束，許多勞工的保障也恐被規避─例如資遣制度、工會權等，面對優勢的企業資方，他們擔心勞工權益最終將一步一步遭到壓縮殆盡。
儘管如此，在這快速變遷及高失業率的就業環境中，許多中高齡失業者及初入職場的社會新鮮人願意退而求其次，將人力派遣工作視為尋找穩定長期工作的過渡跳板。此外，許多不願受拘束、或尚未確定職涯方向的工作者，也願意經由人力派遣的方式累積不同的工作經驗。這種彈性工時及工作多樣化的新型態聘僱方式，不僅會創造更多短期或兼職性的工作機會，也會有更多的人力資源被活用，如需兼顧家庭的婦女、僅能兼職或中高齡的勞工。
產業結構環境及工作態度價值觀不斷變遷，社會愈來愈多元化，工作型態也愈來愈多樣化，在此變化多端的環境下不變的原則將是「適者生存」。人力派遣正是這樣時空背景下的產物，我們應該正視此一趨勢，加速建立一套遊戲規則，人力派遣法的立法便是重要的關鍵。
（作者是資誠企業管理顧問公司總經理，本文由康碧菁副理協助完成。）
日本從1990年代以來，長達十多年的景氣低迷，近年來終於好轉。2005年的經濟成長是2.8%，打破停滯在零成長的狀態，企業獲利也大有改善，消費者信心也大幅提昇。然而，日本企業在戰後最大特色的終身雇用制度，已經有結構性的改變。許多企業因為競爭的關係，難以給員工終身雇用的保障，甚至就業人口中有四分之一左右，是以短期派遣的方式雇用，明顯地反映出就業市場的改變。
從一般人來說，終身雇用制度即使政府與一些大企業還可以提供，但追求終身雇用制度（lifetime employment），不如建立終身受雇能力來的重要（lifetime employ-ability）。這個趨勢，不只日本，在競爭多變的現代社會都免不了，而如何思考這個問題，已經是個人、企業與政府都要面對的問題。
在傳統社會裡，一個人進入公共或民間機構，他可以慢慢的學習，透過經驗建立自己的專業能力。因為環境變化緩慢，過去經驗與能力可以運用的時間較長，一個人如果工作較久，會比較瞭解組織的需要，發揮更大的功效。所以終身雇用制度不只是提供員工保障，增加員工的忠誠度，它也在工作效率上有相當的貢獻。
但是隨著科技的進步與競爭的加劇，各種組織所面對的環境快速變化。過去的經驗與知識未必都能適用，如果沒有更新與適應，反而會出現僵化的情形。一個組織必須要權衡本身的適應能力，特別是員工如果缺乏學習能力的時候，組織就會逐漸的停滯，終至喪失競爭力。因此終身雇用制度，形成高度的保障，如果組織的成員缺乏學習與適應的動機，在當前劇烈變動的環境中，組織的競爭力不容易提高，也會在競爭中落敗。
終身受雇能力 不敗的競爭優勢
個人來說，如果他的知識能力只能適用在一個特定的企業，他的就業能力最狹窄。如果知識能力可以適用於一個產業，就業機會就會擴大。當然，如果一個人的知識與能力可以適用於不同的行業，那這個人的就業能力最廣。所以，能夠不斷更新充實知識，對於一個人的就業力有直接的幫助。由於經濟產業不斷的變化，能夠持續學習的人，自然就會有更好的就業能力，建立終身受雇的能力。
終身受雇能力的建立要求一個人在知識與技能上的擴張，而缺乏學習的動機或誘因則是知識成長最大的障礙。當知識技能停滯時，結構性的失業隨之增加。因此，社會需要提供誘因讓個人願意不斷的學習。只要一個人願意不斷學習，增加就業能力，政府一方面可以透過稅收，分享個人因為就業所帶來的所得，另一方面，個人持續
就業，政府社會福利的負擔也可以降低。
政府企業員工 創造三贏新世界
所以從政府來說，就個人因為學習以提高就業能力的支出給予適度的稅捐抵減，並不是社會福利，而是培養社會長期的就業能力與所得來源的一個重要作法，也等於是社會與個人共同投資知識能量，提升未來創造或增加所得的潛力。
政府長期對於企業投資機械設備等硬體給予投資抵減，目的也是在創造未來的所得。以當前之勢經濟的發展來看，投資於個人知識的增長，尤其是與就業直接有關的知識，就類似於投資設備。既然投資設備給予抵減，投資知識的支出也應該考慮給予類似的抵減。
在去年的一本暢銷書「扁平世界」（The World is Flat）中也強調，從「終身雇用制度」轉型到「終身受雇能力」的經濟體系，需要個人、企業與政府共同的責任。政府提供終身學習的誘因，企業鼓勵員工參與學習，而個人努力積極的自我提升，透過這種合作方式，知識經濟帶來的成果才能社會分享，而減少知識鴻溝帶來的所得落差。
（作者是中華經濟研究院院長，專長公司治理制度、創業行為與管理、策略風險評估。）本文轉自經濟日報【文/柯承恩】
高職畢業的張先生在勞委會就業E網登錄資料，應徵奇美材料的工作，不久後接到人力銀行的電話，才知道這是一個人力派遣職缺，「辛苦工作還要被『抽佣金』？我不想考了。」
剛遊學回來的小諭聽朋友說青輔會在找專案助理，結果雇用她的是派遣公司。儘管未來一年的工作地點在青輔會，她口中的「老闆」，指的是青輔會的科長。
派遣勞工 去年40萬人
全球化浪潮催化企業採行彈性勞動制度，部分工時、短期人員、外包、派遣人力等「非典型雇用」在職場的版圖不斷擴大。據勞委會官方統計，去年台灣派遣勞工數約為13萬，但派遣業者指出，這個數字嚴重低估，實際上應在40萬之譜，而且快速成長中。
104人才派遣中心經理吳麗雪表示，經營人力派遣業務10年以來，「這幾年呈斜率60度成長。」今年開春以來的派遣業務量，較去年同期增加約一至二成，「未來企業可能把資源集中在約佔七成的核心人力，另外三成非核心職缺釋出，運用派遣。」
台大社會系副教授柯志哲說，派遣朝專業職、長期化發展，恐怕無法避免，職場新鮮人，正面臨「工作短暫化」處境。7月步出校門的社會新鮮人，面臨的求職環境，派遣將漸取代正職工作的機會。
面對派遣趨勢衝擊穩定就業，但企業主可以有盤算，勞工也可以有對策。吳麗雪強調，派遣工作的本質就是不穩定，「想著穩定與否，一定很痛苦，不如把派遣當做職業生涯的一個策略。」
晚上苦讀 派遣不加班
六年級的徐小姐，已透過派遣業者派出三次，每次半年，擔任行政助理。專科畢業的她希望升會計佐理員，晚上要念書，派遣的工作讓她不必加班。
像IBM、美國運通、微軟、易利信、惠普科技等外商，都是派遣人力使用大戶。藝珂人事顧問協理簡瑜瑩說，完全沒相關工作經驗的人要進有規模的公司，「很抱歉，現在沒有這種機會，除非經由派遣平台。」
想跨領域 不妨走這途
英國管理學大師韓迪（Charles Handy）曾分析企業將演化為「酢漿草組織」，分核心人員、外包工作、彈性員工三層。因應這種終身雇用制消失後的勞資關係，他也提出解答：為自己設計一個一個「多組合化生涯」（portfolio career），「收集」老闆，工作場所和分量由你決定。
想跨領域，不妨運用派遣。曾有一個程式開發工程師，透過派遣成功跨足金融業。簡瑜瑩說：「對派遣員工，客戶公司期待較低，要求不那麼嚴格，彼此磨合空間稍大。」
才庫人力資源經理倪麗文指出，大型企業運用派遣漸成熟，職缺已朝高階、專業發展，經常薪資、福利不遜於正式員工，差別只在沒有股票分紅；新鮮人不妨把派遣當跳板，藉此布局職涯。
但實情是，「轉正」的機會並不樂觀。許多派遣工作既屬非核心業務，編制員額就不可能再回來。柯志哲的調查顯示，派遣員工在要派公司內轉為正職的機會，不到四分之一，「抱著這個想法，可能要落空。」
履歷人脈 有助找正職
但也有職場新鮮人派遣進知名高科技公司擔任工程師，因為薪資福利都好，就抱著「拗下去總有一天等到」的心態，連續五年留在原職，結果終能如願。
即便不能轉正，派遣的履歷和人脈也有助找到另一個正職。吳麗雪說，其實工作不是找的，研究顯示，求職者最有效的管道是「親友介紹」，老闆若欣賞你的表現，自己公司沒缺額，也會把你介紹給朋友。
人總有安身立命的需求，如果一個員工被派兩年以上，派遣業者多半會主動關切原因，希望他考慮不如派遣條件優渥的正職機會，安定下來。「否則他對自己職涯的看法可能變得很負面，感染其他同事。」簡瑜瑩說。
任何職務都可能派遣化嗎？倪麗文認為，絕不至於發展到這地步，畢竟企業會擔心業務機密如何確保，核心價值又如何維繫。
新三角關係 還待摸索
柯志哲表示，雖然有缺乏歸屬感、低忠誠度，而且可能影響正職員工士氣和向心力等弊端，又無專法可依，企業以派遣因應激烈競爭，已勢不可遏；這類「可拋棄式（disposable）員工」，儼然成為職場的「新弱勢團體」。
怎樣讓勞工、派遣公司及用人單位的三角關係等邊而公平，讓勞工也能從資本家的遊戲中找到為自己累積籌碼的空間，台灣社會，才剛開始摸索。
【2006-06-19 聯合報】
沒有品格，權力可能就是災難----民主不是民粹，自由不是放任，容忍不是拋棄原則，人民長大，不代表不需要典範-----
從傳統紙張、書籍到數位化檔案