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March 20, 2010
這幾天又在大吵特吵考績法修正法案，殊不知現行考績法與修正草案都有一大堆不為人知的不合理現象............
現行
1.甲等不得超過75%，基層單位倒楣，例：因本單位只有賤內與另兩位公務員，合計三位人員，每年必須有一人打乙等(甲等為66.66%)，多出之比例(9.66%)也就由上級長官縣政府含淚『吸收』(意味有更多人可打甲等)，強迫限制比例，不公不義莫此為甚呀！
修正草案：
1.強迫限制每年需有3%的人打丙等(三人須有一人為丙等，多出的比率再由上級單位含淚接收)，基層單位更倒楣，賤內不必等到退休即被強制淘汰！緃使平時表現再良好？此非文化大革命耶?
迷思一：以限制比例來淘汰不適任人員?
實例說明：
民眾投訴：
某房仲業者認為，不少公務員欠缺主動性，行政效率差，他贊成淘汰制。他之前在※※要蓋別墅，申請建照好幾個月沒下文，查了才發現被承辦員壓在桌底下忘了，類似情況屢見不鮮。
分析：目前早有丙等考績及公務人員服務法等伺候，該有的法律都有，出了問題的人多為有背景之人或長官好『幫手』，就算民眾去申訴也沒用，強迫限制丙等人數，也不會找上有問題的人(背景關係好才敢擺爛，別忘了)，死的恐怕是菜鳥或其他不相干之人！這位民眾，想太多啦！
未來可能的解決方法：不限制各單位考績比例，應建立民眾申訴機制，以個案方式處理，調查結果若民眾投訴屬實，應先打主管及考績會丙等再要求單位找出害羣之馬，因為他們不能或不願抓出單位中的問題人物；限制考績比例等於要不相干的人來『陪葬』甚至『代打』！甚不公平！此乃是非不分是也！
迷思二：以限制考績比例來提升國家競爭力?
實例說明：TVBS節目中馬凱老師說：企業中淘汰率甚高，年初雇傭雙方約定本年的目標，年終檢討未達成即列為本年的考績參考資料............
實況分析：此話乍聽之下有理，可是與公務機關現況相去甚遠，公務機關多屬服務性質，難有客觀評定標準，如本人兼任資訊組長，如年初欲推十個活動，年終只完成了八個，假設它校資訊組長定五個目標完成五個，請問何者較認真呢？又如賤內為校護，舉凡量視力、體重...皆事必躬親，而部份它校校護多由導師代勞(DATA可能較不準，書面資料亦具全)，請問兩者如何評比呢？此評鑑機制可否公平評乎？
可能的解決方法：不可限制各單位考績比例，應建立民眾申訴機制，以個案方式處理，倘校護處理不當便投訴至相關單位，調查結果若民眾投訴屬實，再列考績乙等或丙等，限制比例只怕是錯殺大多數認真負責之公務人員。
現行
1.甲等不得超過75%，基層單位倒楣，例：因本單位只有賤內與另兩位公務員，合計三位人員，每年必須有一人打乙等(甲等為66.66%)，多出之比例(9.66%)也就由上級長官縣政府含淚『吸收』(意味有更多人可打甲等)，強迫限制比例，不公不義莫此為甚呀！
修正草案：
1.強迫限制每年需有3%的人打丙等(三人須有一人為丙等，多出的比率再由上級單位含淚接收)，基層單位更倒楣，賤內不必等到退休即被強制淘汰！緃使平時表現再良好？此非文化大革命耶?
迷思一：以限制比例來淘汰不適任人員?
實例說明：
民眾投訴：
某房仲業者認為，不少公務員欠缺主動性，行政效率差，他贊成淘汰制。他之前在※※要蓋別墅，申請建照好幾個月沒下文，查了才發現被承辦員壓在桌底下忘了，類似情況屢見不鮮。
分析：目前早有丙等考績及公務人員服務法等伺候，該有的法律都有，出了問題的人多為有背景之人或長官好『幫手』，就算民眾去申訴也沒用，強迫限制丙等人數，也不會找上有問題的人(背景關係好才敢擺爛，別忘了)，死的恐怕是菜鳥或其他不相干之人！這位民眾，想太多啦！
未來可能的解決方法：不限制各單位考績比例，應建立民眾申訴機制，以個案方式處理，調查結果若民眾投訴屬實，應先打主管及考績會丙等再要求單位找出害羣之馬，因為他們不能或不願抓出單位中的問題人物；限制考績比例等於要不相干的人來『陪葬』甚至『代打』！甚不公平！此乃是非不分是也！
迷思二：以限制考績比例來提升國家競爭力?
實例說明：TVBS節目中馬凱老師說：企業中淘汰率甚高，年初雇傭雙方約定本年的目標，年終檢討未達成即列為本年的考績參考資料............
實況分析：此話乍聽之下有理，可是與公務機關現況相去甚遠，公務機關多屬服務性質，難有客觀評定標準，如本人兼任資訊組長，如年初欲推十個活動，年終只完成了八個，假設它校資訊組長定五個目標完成五個，請問何者較認真呢？又如賤內為校護，舉凡量視力、體重...皆事必躬親，而部份它校校護多由導師代勞(DATA可能較不準，書面資料亦具全)，請問兩者如何評比呢？此評鑑機制可否公平評乎？
可能的解決方法：不可限制各單位考績比例，應建立民眾申訴機制，以個案方式處理，倘校護處理不當便投訴至相關單位，調查結果若民眾投訴屬實，再列考績乙等或丙等，限制比例只怕是錯殺大多數認真負責之公務人員。