人才管理不只是儘可能僱用最好的人，還包括擺脫會拖累公司的人。
～哈特曼

隨著近年產業結構遽變，加上全球化的競爭，使得我國產業加速外移、關廠歇業增多，就業型態正面臨著重大的轉變。人力派遣的聘僱方式，在這一波不景氣中大量被運用，引起政府、產業界及勞工團體的高度重視。

人力派遣是由要派機構、派遣機構及派遣員工所組成的三角關係。依據勞委會委託研究勞教協會建議修正「勞動派遣法草案」條文中，則定義如下：由派遣機構與要派機構訂定要派契約，派遣機構經僱用之勞工同意後，在勞動契約關係下，派遣該勞工至要派機構，受要派機構指揮監督且提供勞務。這裡所指的「要派機構」是指採用人力派遣模式的企業機構；「派遣機構」則是指從事執行人力派遣業務的人力資源從業機構。

人力派遣在國外的運用其來已久，鄰近日、韓及新加坡等國均有法規規範三方權利與義務。台灣早期以外商企業採用居多，近年來我國企業採人力派遣的趨勢也快速地成長。依據非正式的估計，目前國內擔任派遣的勞工已將近20萬人，且正以倍數快速成長中。然而，在缺乏專責法律的規範及從業者良莠不齊的情形下，爭議案件層出不窮。多數勞工及企業對「人力派遣」這種非傳統的聘僱方式仍是一知半解，究竟其對於企業在勞動力運用上有何優劣？勞工面對派遣工作時，就業權又有何得與失？

整體而論，人力派遣模式具有以下數項優點：

一、 提昇管理效能

管理階層最重要的職責，應該是放在核心業務的運作、以及員工的領導與關懷上，以便為企業創造更高的效益。然而實務上，他們往往耗費大量心力在高流動性的非核心職務及繁瑣的文書處理流程上。若能將這些工作委外由企管顧問公司進行人力派遣管理，管理階層能將有更多精力及時間專注處理主要核心業務及運作，以提昇管理效能。

二、 勞動力運用彈性化

面對微利時代高度競爭的產業環境，企業界莫不極力保持組織彈性，一旦遇到員工請病假、年休、育嬰假、產假、家庭照顧假等，致使無法執行業務時，又或為了因為短期、臨時業務增加的人力短缺，企業利用人力派遣定期聘僱的方式，正可以彌補正式編制下人力調配的不足、或僵硬性。另外，人力派遣快速、且專業的人事招募及管理特性，也正好可以滿足企業在專案性、短期性或大量高流動性等方面的人力需求。

三、 節省間接人事成本

勞工意識的抬頭、法定的人事成本逐漸增加，加上管理上繁雜的文書作業，甚至許多非核心職位的高流動率，常常使得企業投入的人事管理成本負擔沉重，甚而影響業務工作的績效。利用企管顧問公司的有效人事管理及專業法規素養，可以為企業省去許多管理上的間接成本。

四、 任務導向的工作模式

短期及補充性的人力派遣職位，是以工作任務為導向，職務劃分清楚，不致涉入組織派系人事紛爭，不會耗費精力參與公司內的其它活動。此外，他們亦能夠立即完成工作、維持應有的生產力及產能。員工關係的管理也由企管顧問公司分擔，有助於企業保持在市場上的競爭力。

面對日益蓬勃的人力派遣制度，勞工團體憂心忡忡這些薪資福利較低、沒有長期就業保障的派遣員工會被雇主大量採用，逐漸取代正式勞工，以規避勞動法規的約束，許多勞工的保障也恐被規避─例如資遣制度、工會權等，面對優勢的企業資方，他們擔心勞工權益最終將一步一步遭到壓縮殆盡。

儘管如此，在這快速變遷及高失業率的就業環境中，許多中高齡失業者及初入職場的社會新鮮人願意退而求其次，將人力派遣工作視為尋找穩定長期工作的過渡跳板。此外，許多不願受拘束、或尚未確定職涯方向的工作者，也願意經由人力派遣的方式累積不同的工作經驗。這種彈性工時及工作多樣化的新型態聘僱方式，不僅會創造更多短期或兼職性的工作機會，也會有更多的人力資源被活用，如需兼顧家庭的婦女、僅能兼職或中高齡的勞工。

產業結構環境及工作態度價值觀不斷變遷，社會愈來愈多元化，工作型態也愈來愈多樣化，在此變化多端的環境下不變的原則將是「適者生存」。人力派遣正是這樣時空背景下的產物，我們應該正視此一趨勢，加速建立一套遊戲規則，人力派遣法的立法便是重要的關鍵。

（作者是資誠企業管理顧問公司總經理，本文由康碧菁副理協助完成。）

從一般人來說，終身雇用制度即使政府與一些大企業還可以提供，但追求終身雇用制度（lifetime employment），不如建立終身受雇能力來的重要（lifetime employ-ability）。這個趨勢，不只日本，在競爭多變的現代社會都免不了，而如何思考這個問題，已經是個人、企業與政府都要面對的問題。

在傳統社會裡，一個人進入公共或民間機構，他可以慢慢的學習，透過經驗建立自己的專業能力。因為環境變化緩慢，過去經驗與能力可以運用的時間較長，一個人如果工作較久，會比較瞭解組織的需要，發揮更大的功效。所以終身雇用制度不只是提供員工保障，增加員工的忠誠度，它也在工作效率上有相當的貢獻。

但是隨著科技的進步與競爭的加劇，各種組織所面對的環境快速變化。過去的經驗與知識未必都能適用，如果沒有更新與適應，反而會出現僵化的情形。一個組織必須要權衡本身的適應能力，特別是員工如果缺乏學習能力的時候，組織就會逐漸的停滯，終至喪失競爭力。因此終身雇用制度，形成高度的保障，如果組織的成員缺乏學習與適應的動機，在當前劇烈變動的環境中，組織的競爭力不容易提高，也會在競爭中落敗。

終身受雇能力 不敗的競爭優勢

個人來說，如果他的知識能力只能適用在一個特定的企業，他的就業能力最狹窄。如果知識能力可以適用於一個產業，就業機會就會擴大。當然，如果一個人的知識與能力可以適用於不同的行業，那這個人的就業能力最廣。所以，能夠不斷更新充實知識，對於一個人的就業力有直接的幫助。由於經濟產業不斷的變化，能夠持續學習的人，自然就會有更好的就業能力，建立終身受雇的能力。

終身受雇能力的建立要求一個人在知識與技能上的擴張，而缺乏學習的動機或誘因則是知識成長最大的障礙。當知識技能停滯時，結構性的失業隨之增加。因此，社會需要提供誘因讓個人願意不斷的學習。只要一個人願意不斷學習，增加就業能力，政府一方面可以透過稅收，分享個人因為就業所帶來的所得，另一方面，個人持續

就業，政府社會福利的負擔也可以降低。

政府企業員工 創造三贏新世界

所以從政府來說，就個人因為學習以提高就業能力的支出給予適度的稅捐抵減，並不是社會福利，而是培養社會長期的就業能力與所得來源的一個重要作法，也等於是社會與個人共同投資知識能量，提升未來創造或增加所得的潛力。

政府長期對於企業投資機械設備等硬體給予投資抵減，目的也是在創造未來的所得。以當前之勢經濟的發展來看，投資於個人知識的增長，尤其是與就業直接有關的知識，就類似於投資設備。既然投資設備給予抵減，投資知識的支出也應該考慮給予類似的抵減。

在去年的一本暢銷書「扁平世界」（The World is Flat）中也強調，從「終身雇用制度」轉型到「終身受雇能力」的經濟體系，需要個人、企業與政府共同的責任。政府提供終身學習的誘因，企業鼓勵員工參與學習，而個人努力積極的自我提升，透過這種合作方式，知識經濟帶來的成果才能社會分享，而減少知識鴻溝帶來的所得落差。

（作者是中華經濟研究院院長，專長公司治理制度、創業行為與管理、策略風險評估。）本文轉自經濟日報【文/柯承恩】